Actueel OR-verkiezingen: 10 Ambities (I)

OR-verkiezingen: 10 Ambities (I)

Hester Jonkman 20 februari 2019


Op Valentijnsdag ging de VDBZ-verkiezingscampagne van start met het uitdelen van chocoladehartjes en de TIEN belangrijkste ambities voor de OR-verkiezingen. Met dank aan velen van jullie zijn de ambities een mooi strak en helder geformuleerd setje geworden. Toch gaat het vaak past echt leven met een verhaal erbij: daarom hier een greep uit de persoonlijke verhalen van collega’s die aanleiding waren tot deze strakke punten.

Het nieuwe P-beleid. Veel mensen vinden de grotere controle op de eigen loopbaan door de sollicitatieprocedures prettig. Alleen, wat gebeurt er als je even moeilijk zit? De collega die zijn partner verloren heeft en overal wordt afgewezen ‘omdat hij niet zo levendig overkomt’? Of wat te denken va de directeur die aangeeft ‘ik heb toch geen enkele incentive om in mijn P-beleid aan het organisatiebelang te denken? Ik word alleen afgerekend op mijn eigen resultaten.’ Voor alle duidelijkheid: de collega in kwestie vindt dit ook niet oke en brengt dit op omdat die incentives er wel zouden moeten zijn.

De lijnchef als P-manager. Van beide kanten komen klachten. Van de lijnchef omdat hij/zij enorm veel tijd kwijt is aan deze taak, zonder dat er andere resultaatgebieden zijn afgevallen. Bijna niemand durft het hardop te zeggen want je zou maar de indruk wekken dat je het niet aankan, maar als je leest wat een manager allemaal moet doen dan hebben we het toch echt over een schaap met geen vijf, maar tien poten. Met als gevolg dat, als je bv het personeelsmanagement goed doet (en dus je medewerkers ruimte geeft), je in je beoordelingsgesprek rustig te horen krijgt dat je toch echt zichtbaarder moet zijn bij de DG…

Voor de medewerker werkt het goed als je lijnchef jou en de ins en outs van het nieuwe P-beleid goed kent, het beste met je voor heeft en bereid is zijn directe eigenbelang af en toe opzij te zetten. Maar wat als de medewerker de indruk heeft dat zijn/haar directe belangen tegenstrijdig zijn aan die van de lijnchef, en dat de lijnchef zijn/haar belangen voor laat gaan? Medewerkers die in deze situatie zitten voelen zich enorm klemgezet want, zo geeft ook HDPO toe, dan is er niemand en nergens waar je terecht kan. Nu heeft elke zichzelf respecterende organisatie vanaf zo’n 100 medewerkers een P&O waar medewerkers terecht kunnen voor onafhankelijk advies – waarom BZ dan niet?

Een faire, betrouwbare en voorspelbare rechtspositie. Ik moet zeggen: ik ben echt geschrokken van het aantal mensen dat issues heeft aangedragen die uiteindelijk heeft geleid tot deze ‘verzamelambitie’. Ik schaam me echt voor mijn eigen organisatie als ik het zoveelste verhaal hoor van een BZ’er met een tijdelijk contract die een dag voor- (of na-….)dat zijn/haar contract afloopt nog niet zeker weet of dit verlengd wordt of niet. En servicekosten? Misschien zijn er mensen die stiekem denken ‘op de posten krijgen ze toch buitenlandvergoeding genoeg’? Maar mocht je die gedachte hebben: die vergaat je snel als je hoort wat er aan de hand is. Collega’s die ’s nachts wakker liggen van de (tien)duizenden euro’s die ze dreigen te moeten terugbetalen. Al helemaal als ze in de lagere schalen werkzaam zijn en inmiddels weer in Den Haag geplaatst: hoe moet je dit soort bedragen ophoesten? Of mensen die voortaan honderden euro’s per maand kwijt zijn aan de service ‘beveiliging’ terwijl ze verplicht in een bewaakt appartement wonen. En dit terwijl je ook geen andere keuze meer kunt maken: je kan niet, met de kennis van nu, met terugwerkende kracht tot mei 2017 in een ander huis gaan wonen. En op de post verhuizen voor de rest van je plaatsingsduur is meestal ook geen optie, en in ieder geval geen aantrekkelijke.

Iedereen is BZ’er. Laat ik het gewoon eens hardop in een column zeggen: VDBZ heeft bij veel BZ’ers het imago een club voor (beleids-)medewerkers uit de DGPZ- en DGES-sector te zijn. Als VDBZ-lid heb je dit vast niet maar voor je collega’s die nog last hebben van dit (voor)oordeel: geef ze onze tien ambities, geef ze onze lijst en vraag ze hun oordeel opnieuw te vormen. En mocht het vooroordeel heel hardnekkig zijn: leg de VDBZ-lijst naast de concurrerende lijsten en kijk opnieuw. Want de eerste vrouw op plek 7? In de 21e eeuw? Ik ben echt geen gendergelijkheidsfetisjist, maar dat kan gewoon echt niet. En dan ben ik nog te beleefd om over leeftijd te beginnen…

En ambitie no 5: inclusiviteit. Ik kan daar minstens een hele column over volschrijven en zal dat ook zeker nog een keer doen maar voor nu: voor mij is de kern van het belang hiervan diversity of thought en het voorkomen van group think (a psychological phenomenon that occurs within a group of people in which the desire for harmony or conformity in the group results in an irrational or dysfunctional decision-making outcome). Juist een organisatie met de culturele trekken van BZ is hier kwetsbaar voor – het is niet voor niets dat de pionier van group think onderzoek, Irving Janis, het Varkensbaai incident en de aanval op Pearl Harbour als zijn eerste case studies gebruikte. Dus inclusiviteit: niet omdat het léuk is om meer diversiteit en authenticiteit in de organisatie te hebben (al is het dat zeker ook), maar omdat de resultaten er beter van worden.

Hester Jonkman

Profiel