Actueel Van de werkgroep Personeelsbeleid: Welbeschouwd: een cultuurprobleem?

Van de werkgroep Personeelsbeleid: Welbeschouwd: een cultuurprobleem?

Dimitri Vogelaar 23 januari 2018

Is de p-schouw nu wel of niet een beoordelingsinstrument? HDPO zegt: ‘neen’ de schouw is een manier om management inzage te geven in beschikbare capaciteiten in een team en dit te vergelijken met benodigde capaciteiten van het team. Beide individuele scores, zowel voor prestatie als ontwikkelingspotentieel, worden vooraf gegeven door je leidinggevende in het f-gesprek. De scores liggen daarmee ook vast. De p-schouw kan dit niet meer veranderen. Aldus is de p-schouw geen beoordelingsinstrument. Duidelijk toch?

Maar hoe dan het volgende te interpreteren uit de brochure ‘overplaatsing in 10 stappen’? “Een medewerker kan alleen worden bevorderd wanneer hij/zij aantoonbaar ruim boven de vereisten van de huidige functie presteert. Daartoe wordt in eerste instantie gekeken naar de twee meest recente functioneringsgespreksverslagen in het dossier waaronder de terugkoppelingstekst aan de medewerker over diens ontwikkelingspotentieel zoals besproken in de meest recente p-schouw.” Wat is de (juridische) status van deze ‘terugkoppelingstekst’ die in je p-dossier gaat? Indien uit de p-schouw een ander inzicht over je ontwikkelingspotentieel volgt dan die uit je eerdere f-gesprek, geldt deze ‘terugkoppelingstekst’ dan niet toch als een aanvullende beoordeling; eentje met zo mogelijk meer gewicht vanwege deelname van heel je MT aan de p-schouw? Het antwoord is logischerwijze natuurlijk ‘ja’; bovendien praktijkverhalen genoeg van collega’s. Nodig is dat wanneer je het oneens bent met de terugkoppelingstekst uit de p-schouw, je gewezen wordt op de mogelijkheid van een bezwaarprocedure.

De ambtelijke leiding heeft overigens een ander probleem met de praktijk van de f-gesprek en p-schouw. Iedereen schijnt bevorderbaar te willen zijn, naar boven te willen. Dat wordt niet normaal gevonden en dus wordt gesproken over een ‘cultuurprobleem’.

Je mag je afvragen of ambitie eigenlijk erg is, maar alvorens met een containerbegrip naar alle BZ-ers te wijzen, zou eerst eens gekeken moeten worden naar de systematiek. In naam wordt nu gestreefd naar een brede evaluatie van je ‘ontwikkelingspotentieel’ waarin oog is voor verdieping in je eigen functie, iets vergelijkbaars elders of verbreding naar iets geheel anders. Het gesprek wordt echter samengevat in één cijfer wat antwoord geeft op één vraag: kun je nu bevorderd worden, met een jaar, of met twee jaar, of niet? Dit stimuleert natuurlijk dat velen vooral hiermee bezig zijn.

Nu wordt tegengeworpen dat de focus op de score op bevorderbaarheid onterecht is daar deze niets zegt over daadwerkelijke bevordering. Dit is immers afhankelijk van het aanbod van functies en bovenal het resultaat van de keuze van een leidinggevende een vacatures met jou te vullen. De score in het ontwikkelingspotentieel is slechts een onderdeel van zijn/haar afweging, maar nimmer alles bepalend. Het hele plaatje van je kwaliteiten wordt gelegd naast vereisten van de functie. Gezien de beperkte relevantie van de score in de praktijk mogen we ons afvragen wat we dan eigenlijk als organisatie hebben aan het uitdelen van cijfers op bevorderbaarheid?

Ondertussen kan degene die een hoog cijfer kreeg natuurlijk nauwelijks verweten worden dat hij of zij, ondanks slagen om de arm, op korte termijn een bevordering verwacht. En als je geen hoog cijfer kreeg, dan zit je wellicht onnodig in zak en as omdat er mooie ontwikkelingskansen voor je liggen die je onvoldoende ziet omdat je ogen gedwongen worden naar dat ene cijfer te kijken: hoe bevorderbaar ben ik?

Wordt het niet tijd om de eendimensionale score op bevorderbaarheid af te schaffen en op een brede kwalitatieve manier de gesprekken met onze leidinggevenden over ons ontwikkelingspotentieel echt te gaan voeren?

Dimitri Vogelaar

Voorzitter werkgroep Personeelsbeleid, Bestuur

Profiel