De drie basisbehoeftes van werkgeluk zijn autonomie, verbinding en competentie. Als aan die behoeftes wordt voldaan, is de kans groot dat je je werk met plezier, motivatie en energie verricht.

De vraag is welke stappen BZ nu kan zetten om in deze tijden van verandering naar een meer toekomstgerichte organisatievorm te bewegen. Deze vraag was onderdeel van het periodieke gesprek tussen de OR, de SG en de PSG. Zo spraken we over de gevolgen van de bezuinigingen van de kabinetten Schoof en Jetten. Daarbij kwam de vraag aan de orde of structuurwijzigingen nodig zijn  voor goed functionerende kernprocessen, zoals ICT, veiligheid, een dynamisch personeelsbeleid en gedegen financieel beheer. We vroegen opnieuw aandacht voor het belang van sociale veiligheid, in Den Haag en op de posten.

Tot slot was er een vooruitblik op de verwachte ontwikkelingen van het komende half jaar zoals het al of niet sluiten van enkele posten en de toekomstige verhuizing naar een nieuw gebouw. De OR gaf unaniem aan veel waarde te hechten aan de mogelijkheid voor doorstroom en ontwikkeling van medewerkers, om mee te kunnen bewegen met de veranderingen van deze tijd. Darwin zei immers al 'It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent, but the one most adaptable to change'.[1]

Tot slot was er een vooruitblik op de verwachte ontwikkelingen van het komende half jaar zoals het al of niet sluiten van enkele posten en de toekomstige verhuizing naar een nieuw gebouw. De OR gaf unaniem aan veel waarde te hechten aan de mogelijkheid voor doorstroom en ontwikkeling van medewerkers. Darwin zei immers al: ‘It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent, but the one most adaptable to change.’ Om als organisatie relevant te blijven, zullen we mee moeten bewegen met de ontwikkelingen van onze tijd.

Autonomie
Autonomie is een basisbehoefte. Mensen die het gevoel hebben dat ze hun eigen keuzes kunnen maken, ervaren meer voldoening, veerkracht en levensgeluk. Gebrek aan autonomie kan leiden tot stress en gevoelens van machteloosheid. Als werknemer betekent autonomie dat je zelf invloed op je werk hebt. Hiervoor is het belangrijk dat werknemers de vrijheid, het vertrouwen en daarmee de verantwoordelijkheid krijgen om zelf te bepalen hoe ze hun werk doen. Dit betreft bijvoorbeeld de keuze voor en invullig van je functie, je werkplek, de planning, de methode en de criteria voor beoordeling. Als er sprake is van intrinsieke motivatie en goede ondersteuning van medewerkers, hoeven leidinggevenden alleen op resultaat te sturen. Als mensen autonoom kunnen werken, zijn ze productiever en voelen ze zich meer betrokken bij een organisatie. Ook ervaren ze minder stress, verzuimen ze minder snel door burn-outklachten of andere ziekmeldingen en is er een minder hoog personeelsverloop. Belangrijke voorwaarden voor de gewenste autonomie zijn het vaststellen van gezamenlijke verwachtingen, flexibele samenwerking, het uiten van waardering en het loslaten van micromanagement. Uitdagingen zijn het tijdig opmerken van stress, het behoud van overzicht en regie en het actief stimuleren van samenwerking.

Verbinding
Autonoom werken betekent niet dat je alleen nog maar je eigen gang gaat. Autonoom werken en samenwerken kunnen elkaar versterken. Ook in teamverband kun je autonoom werken. Hiervoor is het nodig dat er goed zicht is op de competenties van de verschillende teamleden en om een heldere taakverdeling te maken. Dit draagt bij aan duidelijkheid over het behalen van gezamenlijke doelen. Het betekent ook dat we onderling goed communiceren en oog hebben voor de ideeën, belangen en zorgen van de ander.

Competentie
De beste persoon op de beste plek. Om competenties optimaal in te zetten, is een strategisch personeelsbeleid met een lange termijn visie essentieel. Hoe ziet de wereld van de toekomst eruit, welke mensen met welke vaardigheden nodig om daarin effectief te opereren en hoe kunnen we mensen optimaal stimuleren om die vaardigheden in te zetten en te ontwikkelen. De OR heeft in de bijeenkomst met de SG en PSG zijn serieuze zorgen geuit over de voorstellen op doorstroom en ‘gericht bevorderen’. De officiële stukken zijn ons nog niet toegestuurd, maar we zullen bij de beoordeling kritisch kijken naar de ruimte voor talentontwikkeling, discriminatoire effecten, ongelijke rechtsgevolgen voor mensen in verschillende rondes en de effecten voor de organisatie als geheel. We houden daarbij ook de uitkomsten van het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) in de gaten.

Al met al zijn de randvoorwaarden voor een goed functionerende organisatie duidelijk. Er zijn meer wegen te bewandelen om de uitdagingen van onze organisatie het hoofd te bieden. Het blijft belangrijk die mogelijkheden onder de aandacht te brengen van de Bestuurder, zodat de belangen van organisatie en medewerkers kunnen samenvallen, nu en in de toekomst. Inzetten op ontwikkeling en flexibiliteit in de snel veranderende wereld is daarvoor cruciaal. De OR gaat het gesprek daarover aan en moedigt ook anderen aan zich daarover uit te spreken.