De eerste ronde van FBS 2026 komt langzaamaan tot een einde. Met 3.000 sollicitaties was het een ongekend drukke ronde. De verzuchting die wij regelmatig horen van collega’s: het is ongelooflijk hoeveel tijd en mankracht deze organisatie spendeert aan de ronde elk jaar. Een greep uit de dit najaar gehoorde kwalificaties? “Diplomatiek paniekvoetbal”, “een bloedbad” en “The Hunger Games”.

De kracht van onze organisatie wordt bepaald door de kracht van onze medewerkers. De juiste mensen op de juiste plek krijgen verdient wat ons betreft dan ook een grondig proces. Tegelijkertijd kunnen we ons afvragen of dit een duurzaam model is. Is het te rechtvaardigen dat honderden collega’s ieder jaar maanden achtereen in beslag worden genomen door het herverdelen van de beschikbare banen? Kan dat echt niet anders?

De grote onrust op de werkvloer is goed te begrijpen, gezien de taakstelling, het sluiten van posten en zeker ook het inleveren van de eigen functie. Tegelijkertijd is volgens onze personeelsdienst het aantal vacatures en het aantal sollicitanten ongeveer vergelijkbaar met voorgaande jaren. En hoewel er sprake is van een mismatch tussen type functies en type ervaring van sollicitanten, zou ook die niet groter zijn dan voorgaande jaren. Afgaande op deze cijfers lijkt de onrust dan ook niet helemaal gerechtvaardigd.

Meer regie – te beginnen met heldere communicatie – vanuit de personeelsdienst lijkt in deze context geboden. Het bericht van HDPO op Rijksportaal afgelopen week is een goede aanzet daartoe. VDBZ moedigt HDPO aan deze lijn door te trekken. Communiceren via BZV en factsheets is belangrijk, maar organiseer ook persoonlijke sessies met medewerkers over de nieuwe systematiek, aansluitend op deze ronde, en voorafgaand aan volgende rondes. Dit geeft HDPO weer meer een gezicht en kan bijdragen aan een meer gezamenlijk beeld, meer rust en minder speculatie op de werkvloer.

Datzelfde geldt overigens voor opvolging van de HR-notitie. Volgens HDPO is er al veel gebeurd, maar dit is voor medewerkers nog lang niet altijd inzichtelijk.

Waar VDBZ benieuwd naar is? Hoe elke stap daadwerkelijk bijdraagt aan die excellente diplomatieke dienst van Nederland waar wij al vaker onze richtlijnen over deelden. Een excellente dienst behoeft tijdige vaststelling en toelichting van de nieuwe MD-systematiek. Een excellente dienst behoeft het opzetten van verschillende loopbaanpaden, waarin wij allen een rol hebben te spelen. Een excellente dienst behoeft die sterkere doorgroei van vrouwen, inclusief het beslechte van de ook bij BZ manifeste loonkloof. En een excellente dienst behoeft permanente investering in de vaardigheden van medewerkers. Talenkennis kan de Nederlandse dienst het verschil laten maken in ons werk wereldwijd. Vanuit het diepst van ons hart hopen wij dat de afname van het aanbod zo snel mogelijk wordt teruggedraaid. 

Tot slot, mooi om op terug te blikken deze maand, de WGP maakte 48 (!) nieuwe koppels afgelopen maand in het jaarlijkse mentorprogramma van VDBZ. Wederom meer dan vorig jaar. Begin volgend jaar organiseeten wij in samenwerking met de AIB een sessie over D&I voor de mentoren alsook een sessie voor zowel de mentoren als de mentees over het creëren van een veilige werkomgeving.